Наставничество – как содействие развитию детского сада
Каждый из нас, начиная свою работу, оказывался в роли новичка, знающего только теоретически об организации учебно-воспитательного процесса. Однако этих знаний недостаточно для работы с воспитанниками и их родителями, коллегами и администрацией.
Как же помочь молодому воспитателю?Как направить его работу в нужное русло?В нашем детском саду, как и во многих других, используется метод наставничества. За каждым новичком закрепляется наставник – более опытный, умеющий правильно организовать свою работу специалист. Задача наставника – рассказать новичку о принятых в детском саду методах работы, познакомить с коллегами и т. д. Его роль в процессе адаптации педагога более сложная и ответственная. Задачи работы наставника:
- помочь воспитателю понять и принять свой новый статус в организации;
- помочь освоить новые нормы поведения;
- привить молодому специалисту интерес к педагогической деятельности;
- помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;
- формировать и воспитывать у молодых специалистов потребность в непрерывном самообразовании, ускорить процесс профессионального становления педагога;
- развить способность самостоятельно и качественно выполнять обязанности;
- способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности;
- вооружить начинающего педагога конкретными знаниями и умениями применять теорию на практике.
Кто может стать наставником? Прежде всего, наставник должен быть выше своего подопечного по уровню, это обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. Начиная с определенного должностного уровня, наставничество должно быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника. Но каждый наставник должен иметь определенные профессиональные качества:
- опыт в сфере своей профессиональной деятельности;
- желание быть наставником (если наставничество будет восприниматься как дополнительная нагрузка, это рано или поздно скажется на качестве);
- искреннее стремление помогать подопечному (исключая оценивание результатов работы от случая к случаю);
- готовность тратить свое время и усилия на развитие подопечного;
- способность к конструктивной критике (оценка должна содержать конкретные предложения по улучшению работы);
- проявление инициативы и регулярное предоставление обратной связи.
Хороший наставник всегда знает о проблемах своего подопечного и не ждет окончания года (когда при подведении итогов фиксируются нерешенные задачи), а своевременно принимает меры, чтобы скорректировать действия начинающего педагога.
Деятельность наставника должна быть организована таким образом, чтобы это не влияло на эффективность основной работы.
Какое оптимальное количество работников может быть закреплено за одним наставником?
Практика показывает, что количество подопечных не должно превышать 4–5, за исключением случаев, когда коллектив только начинает свою работу и основной состав является начинающим. В настоящий момент соотношение молодых и опытных специалистов в нашем детском саду примерно одинаково, поэтому количество подопечных у каждого наставника не более двух. В дошкольных организациях (далее – ДО) педагоги работают в парах, поэтому мы используем это для более успешной реализации работы по наставничеству.
Руководитель ДО контролирует работу в паре «наставник – подопечный», оценивает ее эффективность, вносит свои корректировки, и если это требуется, меняет наставника. Когда подопечный повышает уровень своих умений или достигает профессионализма своего наставника, он может сам стать наставником более молодого педагога.
Начиная работу с молодым педагогом, наставник придерживается определенной последовательности:
- я расскажу, ты послушай;
- я покажу, ты посмотри;
- сделаем вместе;
- сделай сам, я подскажу;
- сделай сам, проанализируй самостоятельно свою работу.
Каждый наставник составляет индивидуальный план работы, исходя из уровня подготовки наставляемого, его знаний и умений, а также годовых задач детского сада. В плане должны быть указаны:
- основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;
- цель и задачи профессионального взаимодействия;
- этапы работы;
- основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;
- промежуточный и конечный результаты работы.
Выделяют следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:
- Диагностический (определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого педагога).
- Практический (разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого педагога).
- Аналитический (определение уровня профессиональной адаптации молодого педагога и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей).
Примерная схема составления плана работы наставника
| № | Планируемые мероприятия | Формы работы | Срок исполнения |
|---|---|---|---|
| 1 | Оказание помощи в разработке плана по самообразованию | Анкетирование, индивидуальные беседы, изучение планов работы других специалистов | Сентябрь |
| 2 | Оказание помощи в разработке технологических карт, циклограмм | Консультации, рекомендации, совместное составление | Сентябрь– октябрь |
| 3 | И т. д. по плану дошкольной организации |
Посещая уроки и организованную учебную деятельность, наставник заполняет карту анализа, где отражает плюсы и минусы и дает рекомендации по улучшению работы.
Примерная карта анализа
| Дата | Вид деятельности, наименование, содержание | Положительные моменты | Отрицательные моменты | Рекомендации |
|---|---|---|---|---|
| 12.09.20__ г. | ОУД по развитию речи: «Осень золотая» | |||
| Организационный момент | Эмоциональный, психологический настрой | _ | _ | |
| Вводная часть | ||||
| Основная часть | _ | Недостаточно демонстрационного материала | _ | |
| Заключительная часть | Использовать метод рефлексии | |||
Наставничество – длительный и трудоемкий процесс. Педагог-наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Его цель – помочь молодому, начинающему педагогу стать грамотным специалистом. В нашем детском саду используются такие форы работы: анкетирование, беседы, изучение методической литературы, педагогические часы, консультации, рекомендации, семинары, тренинги, мастер-классы, круглые столы, деловые игры, открытые занятия и режимные моменты, практические занятия и др.
Молодой специалист
- получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности;
- развивает собственную профессиональную карьеру;
- учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – со всей адаптивной средой;
- приобретает информацию о деятельности ДО, в которой он работает.
Какое значение наставничество имеет для ДО? Прежде всего, это передача опыта молодым специалистам, эффективность выполнения годовых задач, повышение мотивации педагогических работников, формирование положительного отношения к обучению у молодых специалистов, уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника и др.
Для руководителя важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Лучший мотивирующий фактор – создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается не как обременительная повинность, а как почетная миссия.
Грамотное управление процессом профессиональной адаптации и становления помогает не только росту молодых специалистов, но и содействует развитию ДО.
