Как удержать молодых специалистов. Возможности баддинга

В условиях обновления дошкольного образования вопрос о молодых специалистах приобретает особую актуальность. Проблема не только в том, как привлечь молодых педагогов в дошкольные организации, но и как их удержать. Перед администрацией дошкольных организаций встает вопрос, какие технологии включить в сопровождение молодых специалистов, которое традиционно является одной из важных составляющих деятельности методической службы в детском саду.

Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого воспитателя, сформировать мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.

В условиях создания атмосферы инновационного детского сада хорошо себя зарекомендовала «неформальная» технология «баддинг» (от англ. buddying, buddy – дружище, приятель, товарищ, облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой).

Такая разновидность наставничества нацелена на поддержку вновь принятого в организацию работника. Если коучинг направлен на развитие сотрудника, то основная задача баддинга – поддержка через работу в паре в рамках равноправных, даже порой дружественных отношений. Именно по этой причине баддинг называют неформальным наставничеством.

Основная цель – психологическая поддержка и сопровождение молодых специалистов на этапе адаптации к педагогическому коллективу и воспитательно-образовательной деятельности.

Молодого специалиста с самого начала одолевают многие вопросы, например: где нужно получить необходимые для работы канцелярские принадлежности, как оформлять документацию, когда и где подписать циклограмму. Именно в целях ускорения процесса адаптации и можно применять систему баддинга.

В чем суть баддинга?

С молодым педагогом устанавливается обратная связь как при оценке по системе «360 градусов», лишь с тем отличием, что в данном случае он ежедневно общается только с одним человеком, выступающим как бы в роли куратора. От традиционного наставничества его отличает абсолютное равноправие участников: нет «старшего» и «младшего», «наставника» и «подопечного», «обучающего» и «обучающегося». Это позволяет увидеть себя как бы со стороны. Двое коллег, которые находятся на приблизительно одинаковой ступени карьерной лестницы, обучают друг друга. Педагоги видят друг друга в работе под другим ракурсом, через внутренние горизонтальные коммуникации, через непосредственное взаимодействие в рабочем процессе.

Бадди или «товарищ по назначению» обязан в период адаптации молодого дошкольного специалиста регулярно встречаться с новичком и отвечать на различные вопросы, помогать новому сотруднику устанавливать связи в дошкольной организации, объяснять принятые правила этикета, обсуждать корпоративные ценности и конкретные задачи организации.

Как правило, на роль бадди определяют педагога, уже имеющего определенный стаж работы в детском саду. На первых порах бадди уделяет достаточно много времени новичку лично, затем общение может происходить по телефону или электронной почте.

Преимущества применения баддинга в дошкольной организации:

• во-первых, получение объективной информации о своей работе;
• во-вторых, возможность наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их;
• в-третьих, создать интерактивное общение.

В орбиту баддинга попадает производственная и внепроизводственная адаптация.

Внепроизводственная адаптация включает адаптацию

• к новым бытовым условиям;
• к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;
• в период отдыха.

Производственная адаптация включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации:

• профессиональную адаптацию;
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
• санитарно-гигиеническую.

Баддинг используется для

• обучения сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту (в том числе при ротации персонала внутри организации);
• повышения эффективности процесса преобразований в организации;
• передачи информации между сотрудничающими организациями.

Анализируя данный вариант наставничества, можно отметить, что встречаются молодые специалисты, которым тяжело сразу же найти себе друга или подругу, с которыми можно обмениваться не только своим опытом, но и личными проблемами. К тому же многие люди не являются экстравертами, поэтому установление мгновенных контактов и переход на дружественные отношения для большинства молодых педагогов порой оказывается весьма серьезной проблемой. Да и не всякий опытный сотрудник может адекватно среагировать на желание подружиться. И все же минимизировать риски можно через соблюдение конфиденциальности, понимание потребностей и ожиданий друг от друга, четкое распределение взаимодействия с бадди (не отвлекать педагога от выполнения его основных обязанностей).

Несомненно, баддинг – новый тренд в сопровождении молодых специалистов, но использовать его нужно осознанно, грамотно и с перспективой на успех.